Comment procèdent les chasseurs de têtes : le process de A à Z

Comment procèdent les chasseurs de têtes ?

Les chasseurs de têtes procèdent en sept étapes : un brief approfondi avec l’entreprise cliente, une cartographie nominative du marché, l’approche directe et confidentielle des profils ciblés, leur évaluation par entretiens et prises de références, la présentation d’une shortlist de trois à cinq candidats, l’accompagnement du closing, et enfin un suivi d’intégration assorti d’une garantie de remplacement.

Une mission complète dure six à douze semaines pour un cadre, davantage pour un dirigeant. Détaillons chaque étape — avec ses livrables, ses délais et ses pièges.

Étape 1 — Le brief : la mission se gagne ou se perd ici

Tout commence par une séance de travail approfondie avec le décideur — pas seulement avec les RH. Le consultant y creuse quatre sujets : le contenu réel du poste (souvent différent de la fiche), le contexte (pourquoi le poste est ouvert, ce qu’est devenu le prédécesseur), les critères discriminants (les trois compétences non négociables, par opposition à la liste de courses), et la rémunération réellement envisageable face au marché.

Un bon consultant challenge le brief. Si le client cherche un mouton à cinq pattes à un salaire sous le marché, c’est à cette étape qu’il doit le dire — chiffres à l’appui. Les missions qui s’enlisent sont presque toujours des missions mal briefées et mal cadrées au départ.

Livrable : une note de cadrage validée (poste, cibles, package, calendrier, processus de décision côté client).

Étape 2 — Le mapping : cartographier le marché

Le consultant et son chargé de recherche reconstituent le terrain de chasse : quelles entreprises emploient des profils comparables, qui occupe nominativement la fonction, quels parcours correspondent. Sources : organigrammes, LinkedIn, presse sectorielle, bases du cabinet et — surtout — le réseau accumulé sur les missions précédentes.

Cette phase produit une target list de 50 à 200 noms hiérarchisés, validée avec le client. La validation n’est pas une formalité : c’est là que le client exclut ses partenaires, ses clients et les entreprises avec lesquelles il ne veut pas d’histoires, et que le cabinet déclare ses propres off-limits.

Livrable : la target list validée. Durée : une à trois semaines.

Étape 3 — L’approche : transformer des noms en candidats

C’est le cœur du métier, détaillé dans notre guide de l’approche directe. Le consultant contacte individuellement les profils ciblés — téléphone, LinkedIn, recommandations croisées — sans révéler d’emblée le nom du client. Sur cent personnes approchées, vingt à quarante acceptent un échange, et une dizaine entrent réellement en process : c’est l’entonnoir normal d’une chasse.

Cette étape produit un sous-produit précieux : le retour du marché. Si les refus convergent (« le salaire est sous le marché », « cette entreprise a une réputation difficile »), le consultant doit le restituer au client sans édulcorer. C’est parfois la partie la plus utile de la mission.

Durée : trois à cinq semaines, en chevauchement avec l’évaluation.

Étape 4 — L’évaluation : entretiens, références, vérifications

Chaque candidat intéressé et pertinent passe un ou deux entretiens approfondis avec le consultant : parcours détaillé et vérifié, réalisations chiffrées, motivations réelles du mouvement, contraintes (préavis, clauses, mobilité, package). Selon les missions s’ajoutent des tests d’évaluation, un assessment, ou des mises en situation métier — fréquentes pour un DAF à qui l’on confiera un plan de financement, par exemple.

La prise de références intervient en fin de process, toujours avec l’accord du candidat (il est généralement encore en poste). Le consultant interroge d’anciens managers, pairs et collaborateurs — pas seulement les références fournies spontanément.

Étape 5 — La shortlist : trois à cinq candidats documentés

Le cabinet présente une shortlist resserrée : trois à cinq candidats, chacun accompagné d’un dossier complet — synthèse d’évaluation, motivations, prétentions, disponibilité, points de vigilance honnêtement signalés. Les secteurs où l’évaluation technique pèse lourd, comme l’industrie ou la santé, exigent des dossiers particulièrement étayés sur les compétences métier.

Méfiez-vous des deux extrêmes : un cabinet qui envoie quinze CV fait du tri d’annonces, pas de la chasse ; un cabinet qui n’en présente qu’un seul après dix semaines n’a probablement pas travaillé le marché en profondeur.

Délai typique depuis le brief : six à huit semaines.

Étape 6 — Le closing : la phase où tout peut encore échouer

Entretiens client, choix du finaliste, offre, négociation, démission du candidat : cette séquence concentre la majorité des échecs de fin de parcours. Le consultant y joue un rôle de médiateur : il connaît les prétentions réelles du candidat et les limites du client, anticipe la contre-offre de l’employeur actuel — quasi systématique sur les profils pénuriques — et prépare le candidat à y résister.

Un bon cabinet ne lâche pas le dossier à la signature de la promesse d’embauche : il accompagne la démission et garde le contact pendant le préavis, période où un candidat sur dix se fait retenir.

Étape 7 — L’intégration et la garantie

Après la prise de poste, le consultant effectue des points réguliers avec le candidat et le client pendant la période d’essai. Et le contrat prévoit une garantie de remplacement : si la collaboration s’interrompt pendant la période couverte — trois à six mois pour un cadre, jusqu’à douze en executive search — le cabinet relance la recherche sans nouveaux honoraires.

Cette garantie est un bon révélateur au moment de choisir un cabinet : sa durée et ses conditions (s’applique-t-elle en cas de licenciement, ou seulement de démission ?) disent beaucoup de la confiance du cabinet dans sa propre évaluation.

Récapitulatif : délais et livrables d’une chasse standard

Si vous mandatez un cabinet, exigez ce séquencement dans la proposition commerciale : des points d’étape datés, des livrables nommés, un engagement de délai sur la shortlist. C’est le moyen le plus simple de distinguer une vraie méthodologie d’une promesse commerciale.